Die Tage ist im Cyquest – Blog das o.g. Thema in einem sehr guten Bericht erschienen:

Die große Bedeutung des Themas „Employer Branding“ wird inzwischen vor dem Hintergrund wachsenden Fachkräftemangels von der großen Mehrheit der Unternehmen erkannt. Dass jedoch das Arbeitgeberimage nicht nur Ergebnis des aktiven, unternehmensseitigen Kommunikationsverhaltens ist, sondern zunehmend Web 2.0 Errungenschaften wie Social Media gewichtige Einflussfaktoren darstellen, lassen viele Arbeitgeber bisher unberücksichtigt.

http://blog.recrutainment.de/2009/10/17/employee-branding-%E2%80%93-mitarbeiter-als-botschafter-fur-das-eigene-unternehmen/

Im April 2008 startete Bertelsmann seine Initiative “zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität”: Mit dem Aufruf “Create your own Career”, erschien Bertelsmann fortan auf allen Kanälen. Das Besondere daran: Nicht auf den üblichen Sendern wurde ausgestrahlt. Statt dessen verliess man sich auf die Ausstrahlung der eigenen Mitarbeiter, die die Initiative mit eigenen Aktivitäten und Aussagen begleiten.

Bertelsmann ist als Arbeitgeber – und repräsentiert durch die eigenen Mitarbeiter – inzwischen “eigentlich überall” zu finden. Neben der Karriere-Website, vor allem dort, wo die Zielgruppe täglich zu finden ist: Im Web und auf, bzw. in sozialen Netzwerken.

• youtube.com/bertelsmanncareers
• twitter.com/bertelsmanncyoc
• facebook.com/createyourowncareer
• xing.com/net/talentmeetsmedia

Hier, bzw. an diesen Orten lädt Bertelsmann mit Mitarbeitervertretern aus allen möglichen Bereichen des Unternehmens zum Gespräch ein. Im Vordergrund steht der persönliche Kontakt. Wichtigster Einstiegspunkt hierzu ist die Karriere-Website des Konzerns. Hier werden je nach Einstiegswunsch individuelle Karrieremöglichkeiten vorgestellt und direkt mit Job-Angeboten verknüpft. Dazu gehen das Unternehmen und auch die angestellten Bertelsmänner in Vorleistung und erzählen in Videos und recht persönlich gefassten Beiträgen aus ihrem Arbeitsleben. Gleichzeitig sind sie alle für Interessierten persönlich ansprechbar und geben offen Auskunft darüber, wie es sich anfühlt für das internationale Medienhaus zu arbeiten. Zensur: Offenbar Fehlanzeige! “Alle Berichte und Meinungen erscheinen ungefiltert”, so Gero Hesse, der innerhalb der Personalabteilung von Bertelsmann für die Aktivitäten des Employer Brandings verantwortlich ist. Die Beiträge lassen sich durch die technische Integration über eine Vielzahl von Social Media – Netzwerken von den Usern selbst verbreiten.

Der Erfolg hat nun nicht lange auf sich warten lassen. So wurde die überwiegend web-basierte Kampagne „Create Your Own Career“ vom Fachmagazin „Personalwirtschaft“ mit dem 1. Platz des „Deutschen Personalwirtschaftspreises“ prämiert. Bereits zuvor hatte „Create Your Own Career“ den „HR Alliance Award“ des DAPM (Deutscher Arbeitskreis Personalmarketing e.V.) für die beste Employer Branding Kampagne gewonnen.

Auch der Vorstand von Bertelsmann freut sich in der eigenen Pressemitteilung: „Wir sind hoch erfreut, den Preis für die ‚Beste Employer Branding Kampagne‘ mit ‚Create Your Own Career‘ gewonnen zu haben“, sagt dort Immanuel Hermreck, Konzernpersonalchef der Bertelsmann AG. Bertelsmann erhielt den „HR Alliance Award“ auf dem „Zukunftsforum Personal“ in München, das sich für eine fortschrittliche Personalarbeit in Deutschland einsetzt. Ebenfalls von Personal-Experten kommt auch die zweite Auszeichnung für „Create Your Own Career“ – der „Deutsche Personalwirtschaftspreis“. Dieser wurde bereits zum 17. Mal vom führenden Fachmagazin für Personalarbeit, der „Personalwirtschaft“, verliehen. „Die ‚Personalwirtschaft‘ zeichnet besonders innovative Personalkonzepte aus, die sich auch in der Praxis bereits bewährt haben“ erläutert Gero Hesse.

Den dritten Gewinn hat Bertelsmann in Form des Maßnahmen und des daraus resultierenden Recruitingerfolgs “by the way” natürlich auch erhalten. In der Pressemitteilung des Unternehmens heißt es: “Zahlreiche Kennzahlen weisen darauf hin, dass die Initiative in der Praxis greift. So konnte die Anzahl der Visits der Karriere-Website um 43 Prozent gesteigert werden und beispielsweise die Verweildauer im Online-Video-Assessment auf durchschnittlich 18 Minuten gesteigert werden. Zudem werden die Onlinekanäle heute deutlich stärker von Bewerbern genutzt und die Absagequote von Bewerbern, denen ein Angebot unterbreitet wurde, konnte nach rund 18 Monaten der Employer Branding-Initiative verbessert werden.”

Hinweis: Mein Unternehmen, milch & zucker, betreut Bertelsmann seit vielen Jahren bei seinen Internet-Aktivitäten. Wir sind stolz darauf, unseren Teil zum Gelingen der Initiative beizutragen. Agenturen schmücken sich ja gerne mit ihrem Beitrag, dennoch ist dieser große Erfolg im allerhöchsten Maße dem Unternehmen Bertelsmann und seiner offenen Kultur, seinem HR-Team und seinen Mitarbeiter zu verdanken.

Die Tage stellte mir Nicole Pakalski, Redakteurin von HorizontJobs.de, fünf Fragen  zum Thema:

HorizontJobs: Kommunikationskanäle verändern sich und damit auch  die Möglichkeiten für Bewerber, sich über den zukünftigen Arbeitgeber  zu informieren – Stichwort Web 2.0. Welche Auswirkung hat diese  Entwicklung auf das Employer Branding und wie reagieren Unternehmen darauf?

Carsten Franke: Dieser Trend konterkariert aus Sicht vieler Vertreter der  Unternehmenskommunikation die klassische Markenlehre. Diese setzt auf selbsterzeugte Markenwelten und nicht auf Kommunikation im Sinne von Gesprächen zwischen den Menschen. Derzeit wollen Unternehmen zwar häufig dabei sein, entscheiden sich dann aber gegenwärtig noch stark für die Einbahnstraßen-Medien, wie Videos und Podcasts, die sie kontrollieren können. Für die interaktiven Medien, die die Menschen bedienen müssen, wie Blogs und Communities, werden meist nur halbherzige Schritte unternommen: Personaler und Recruiter bloggen und twittern, aber nicht die zukünftigen Kollegen aus den Fachbereichen.

HorizontJobs: Wie lassen sich Mitarbeiter denn glaubwürdig in den Aufbau und/oder die Pflege einer Arbeitgebermarke einbinden?

Carsten Franke: Unternehmen müssen Mitarbeiter schon bei der Entwicklung der Employer Brand einbinden, und zwar durch Befragungen, Arbeitsgruppen und durch Mitarbeit bei der Kampagne als Testimonial. Wenn sie dann dazu angeregt werden, mehr zu tun als “nur” in die Kamera zu lächeln, ist viel gewonnen. Wir regen an, ein Botschafterprogramm aufzulegen, über das Mitarbeiter für Aktivitäten, wie Kontaktpflege zu ihren Unis, Messeauftritten, Blogbeiträge schreiben, Vorträge halten, Veranstaltungen organisieren und ähnliches  gesucht und organisiert werden. Hier kommt darauf an, dass die Mitarbeiter Spaß an der Aufgabe haben und zeitliche Freiräume von Ihrem Arbeitgeber erhalten. Zudem ist Anerkennung von Managementseite ein wesentlicher Zufriedenheitsfaktor.

HorizontJobs: Worin könnten Gefahren liegen, wenn Unternehmen den Aufbau einer Arbeitgebermarke zum Teil den Beschäftigten überlassen?

Carsten Franke: Gefahren lauern vor allem in der Nichtbeachtung oder Ignoranz des Themas. Ein Imageschaden durch Kommunikationsaktivitäten von Mitarbeitern droht im Grunde nur, wenn das Thema der externen Mitarbeiter-Kommunikation nicht aktiv durch Auseinandersetzung mit den Beschäftigten und durch eigene Aktivitäten gefüllt wird. Ohne eigene Maßnahmen wird das eigene Unternehmen draußen diskutiert und bewertet. Das kann man nicht verhindern, aber durch Interaktion positiv beeinflussen. Unternehmen sollten über ihre Corporate Reputation – allgemein und im Web – Bescheid wissen und dann aktiv mit den Themen umgehen. 

HorizontJobs: Wie gelingt es Unternehmen, die eigene Marke bei den Mitarbeitern so zu etablieren, dass die Kommunikationsmaßnahmen sowohl authentisch als auch zielführend wirken?

Carsten Franke: Mitarbeiter-Auftritte und -kommentare sollten nicht zu stark in Form und Ausprägung gesteuert werden. Unternehmen müssen ihren Beschäftigten vertrauen, dass sie in einem klaren Handlungsrahmen, das heißt, aufzustellenden Basisleitlinien zur Kommunikation, im Sinne des Unternehmens handeln. Ohne dieses Vertrauen wirken Mitarbeiter-Auftritte nicht authentisch und man merkt ihnen die “Fernsteuerung” an. Wenn Mitarbeiter durch einen Botschafterstatus, wie es beispielsweise bei der Otto-Group praktiziert wird, motiviert werden, muss man sich um Authentizität keine große Sorgen machen.

HorizontJobs: Wie kann man dann beispielsweise bei der Einrichtung eines Traineeblogs durch das Unternehmen sicher sein, dass dieser als authentisch wahrgenommen wird und nicht beim Bewerber als “PR-Coup” ankommt?

Carsten Franke: Unternehmen müssen ihre Promotionziele deutlich ausweisen und nicht verstecken. Dann überzeugt man durch die Einbindung realer Menschen, die authentischen Inhalt posten. Unternehmen müssen den festen Willen und das Ziel haben, mit den Bewerberzielgruppen reden und ihnen bei ihren Bewerbungsentscheidungen nützlich sein zu wollen.

Dieses Kurz-Interview und ein komplettes Special zum Thema “Employer Branding” findet sich auch bei Horizont-Jobs.de.

2009 ist ein schlimmes Jahr. Kein Tag vergeht ohne Hiobsbotschaften. Zugegeben, jetzt im Herbst hellt sich die Stimmung nun endlich wieder etwas auf, aber für den Arbeitsmarkt beginnen die schlechten Zeiten möglicherweise erst.  Wenn nun auf die Kurzarbeit verstärkt Entlassungen erfolgen, kann das verheerende Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage der betroffenen Unternehmen haben.

Doppelte Krise.
Problematisch daran ist: Die nächste Krise ist schon da. Denn bereits jetzt, noch bevor wir diese ökonomische Herausforderung überstanden haben, müssen wir uns in Deutschland und Europa den Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf die Unternehmen stellen. Denn während selbst Pessimisten bereits in 1- 2 Jahren von einer Erholung der wirtschaftlichen Daten ausgehen, wissen sogar Optimisten, dass der Mangel an Fachkräften ein Problem der nächsten Jahrzehnte sein wird. Selbst günstigste Bedingungen und Entwicklungen, werden das Problem nicht aus der Welt schaffen, wie die nachfolgende Grafik anschaulich erklärt.

Quelle: Immobilien Zeitung, DekaBank/Institut der deutschen Wirtschaft

Dreiteilige Aufgabe.
Das Top-Management und Personalverantwortliche stehen gemeinsam vor der Aufgabe den damit verbundenen Drei-Sprung hinzubekommen:

1. Die Personalzahlen – und -werbung den ökonomischen Bedingungen anpassen
2. Durchführung eines aktiven Talentmanagements zur Bindung, Förderung und Rekrutierung der besten Mitarbeiter
3. Langfristig Employer-of-Choice werden – oder bleiben

Inbesondere Punkt 1. harmoniert dabei nicht soooo gut mit den anderen Anforderungen. Aber dennoch bringt nur die Kombination dieser Aufgaben den besten Erfolg. “Nur Arbeitgeber, die ihre Leute wertschätzen und fördern, können langfristig hochqualifizierte Leute binden. Engagement und gutes Betriebsklima lassen sich nicht verordnen, Firmen müssen hier mit Ausdauer investieren”, so Frank Hauser, Geschäftsführer des Great Place to Work Institute Deutschland (Quelle: Handelsblatt, 13./14./15. Februar 2009, Nr. 31, “Leistung gegen Vertrauen”). Eine weitere Umfrage des Instituts unter 314 Firmen und 37.000 Beschäftigen belegt: Mitarbeiterorientierung zahlt sich aus. Sie steigert das Engagement in der Belegschaft und zugleich den Unternehmenserfolg im Schnitt um 30%.

“Und wer kann besser und vor allem glaubwürdiger vom Nutzen der eigenen Arbeit berichten, als die Menschen selbst.” so Lars-Peter Linke, Pressesprecher der Cognos AG, Hamburg, in einem aktuellen Bericht der Zeitschrift managerSeminare (Heft 127, Oktober 2008, “Mitarbeiter mit Mission. Employee Branding”).

Eine bemerkenswerte Aussage für einen Unternehmenskommunikator, dessen Job es ist Aussagen im Sinne des Unternehmens Ziel-zu-richten und gegen eine diffuse Kommunikation von Aussagen zu arbeiten. Bemerkenswert aber vor allem deswegen, weil damit deutlich wird, dass auch die Kommunikationsprofis in großen Unternehmen ihren Kontrollverlust über Mitarbeiteraussagen nicht nur (an-)erkennen, sondern dem offensichtlich auch etwas abgewinnen können. So plädiert Herr Linke in dem Bericht dafür, “die Themen Human Resources und Public Relations stärker zu verknüpfen. Die Botschafter-Tätigkeiten der Mitarbeiter müssen zu Bestandteilen der Personalentwicklung werden” so seine Vorstellung. Er geht zwar nicht so weit, bzw. spricht sich sogar dagegen aus, die Botschafter-Tätigkeit der Mitarbeiter zur Zielvereinbarung zu machen, aber findet es legitim “Nachhilfe” zu leisten, damit die künftigen Unternehmensbotschafter das Unternehmen gut in der Öffentlichkeit präsentieren können.

Ich sehe das genau so, aber ein Berater ist ja immer gut beraten Beispiele und Meinungen aus der Praxis vorweisen zu können, um seine Theorien und Vorstellungen untermauern zu können . Stellt sich nur die Frage, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter konkret in markenbildende Maßnahmen einbinden können. Denn entscheidend dabei ist,

• wie man es schafft Mitarbeiter einzubinden, ohne sie zu instrumentalisieren?
• wie man Botschaften mit Mitarbeitern gestalten kann, ohne dass diese ihre Authentizität verlieren?
• wie Mitarbeiter im Allgemeinen – und offensichtlich geeignete Mitarbeiter im Besonderen – beschreiben, ermittelt, gefunden und als Botschafter eingesetzt werden können?

Gelingt es die Employer Branding – Bemühungen der Unternehmen um aktive Bemühungen der Mitarbeiter zu ergänzen, ist viel gewonnen. Denn wenn Mitarbeiter – um die Leistungen und die Positionierung ihres Unternehmens wissend -  sich über ihr Arbeitserleben, ihre Aufgaben, Tätigkeiten und ihre Motivation austauschen, entsteht das, was der Unternehmenskommunikation eines Unternehmens zunehmend fehlt: Authentizität, Glaubwürdigkeit und konkrete Faszination für ein Unternehmen und einen Job. (= Employee Branding). Verstärkt wird der Effekt dann noch durch die Vernetzung in Social Communities online und offline.

Abschließend noch ein letztes Zitat von Herrn Linke aus der gleichen Quelle: “Märkte und Produkte werden sich immer ähnlicher. Beim Kampf um die besten Köpfe sind die Unternehmen also gezwungen, neue Marketingideen zu entwickeln, wenn sie als Arbeitgeber auf sich aufmerksam machen wollen.” Dem kann ich zu 90% nur zustimmen, aber ich kann mir den Hinweis nicht verkneifen, dass die Rolle der Mitarbeiter keine bloße Marketingidee ist – sie ist Realität. Googeln Sie doch mal ihren Firmennamen zusammen mit Begriffen wie “Karriere”, oder “Jobs”!

Bis dato spielten Mitarbeiter in der Arbeitgeberkommunikation vor allem als Testimonials eine wichtige Rolle in der Arbeitgeberkommunikation. Dort tauchen Sie als “Werbefiguren” z.B. in Anzeigen, in Imagebroschüren und im Internet auf der Unternehmenshomepage auf und sprechen wohlwollend über ihre Unternehmen. Seitdem Foren, Blogs und andere Möglichkeiten der Web 2.0 – Entwicklung die Möglichkeiten der Kommunikation durch das Internet für jeden – und damit auch für Mitarbeiter – erheblich erweitert haben, können diese ihre Meinungen auch fernab von Presse- und Unternehmensmedien kund tun und veröffentlichen. Im Rahmen der Diplomarbeit unserer Diplomandin Mariana Dehlsen, möchten wir, ergänzend zu der gerade laufenden Befragung von Unternehmensvertretern, nun gerne auch von der Zielgruppe der Mitarbeiter und Arbeitsuchenden selbst erfahren, wie sie mit diesem Thema umgehen.

Interesse daran teilzunehmen, bzw. den Link zur Befragung zu verbreiten? Gerne, hier ist er:

Link zur Umfrage

Inzwischen wurden die Befragungen von Personalexperten und der Bewerberzielgruppe durgeführt.

Der Titel der Diplomarbeit von Mariana Dehlsen lautet “Mitarbeiter als Botschafter für die Arbeitgebermarke”. Die darin enthaltene Umfrage untersucht schwerpunktmäßig die Einbindung von Mitarbeitern in Kommunikationsmaßnahmen im Rahmen von Personalmarketing, sowie das Thema „Mitarbeiterempfehlungen“. Die Kernzielgruppe der Befragungen stellen Personalexperten großer Arbeitgeber im deutschsprachigen Raum und Arbeitnehmer mit akademischem Abschluss dar. Zusammenfassende Ergebnisse aus der Befragung erhalten Sie hier in Kürze  im Rahmen eines Blog-Beitrags, oder auf Nachfrage.

Für die aktuelle Ausgabe der schweizerischen HR Today (04/2008) wurde ich seitens der Redaktion zum “Mitarbeiterbild in der Werbung” befragt. Der Hintergrund: Bei der Kommunikation der Arbeitgebermarke spielen Mitarbeiter meist eine sehr aktive Rolle. Gleichzeitig wird “das Personal” jedoch auch gerne im Rahmen von Produktwerbung eingesetzt – dann aber oft in stark überzeichneter Form. Hier zum Beispiel in der Fernsehwerbung für den Schweizer Chipshersteller Zweifel:

Mal ehrlich, da kommen doch wirklich Zweifel auf, ob Darstellungen dieser Art auch auf die Arbeitgebermarke im Rahmen des Employer Branding einzahlen. Oder haben Sie dabei nicht wie ich auch eher irritierende Empfindung, wenn Sie den Spot vor diesem Hintergrund betrachten?

Meine Meinung dazu, wie auch in der HR Today geäußert: Sie dürfen auf keinen Fall in der Produktwerbung die Zielgruppe veralbern, die Sie als Arbeitgeber bei der Rekrutierung anvisieren. Versetzen Sie sich einfach in deren Lage. Martin Winkel, der Redakteur des Berichts, bemerkt dazu treffend: “Kommen sich reale Mitarbeitende vielleicht verspottet vor, wenn sich ihre TV-”Kollegen” ins Springseilen verheddern nd vor den Herausforderungen und Prüfüngen als Chips-Expterten erzittern?”

Neben der unnötigen persönlichen Diffamierung von Mitarbeitern, führt ein solches Handeln zudem zu der Verstärkung von Stereotypen, also dazu, dass bestimmte Berufsbilder sehr klischeehaft dargestellt werden. Ein sehr schönes, schlechtes Beispiel hierfür, ist Herr Kaiser, seines Zeichens seit Jahrzehnten bei der Hamburg-Mannheimer Versicherung beschäftigt.

Gerade in der HR-Kommunikation ist es doch wichtig, die Vielfalt der angebotenen Stellen, Arbeitsinhalte und -umfelder aufzuzeigen und anzupreisen und nicht in die immer gleiche kommunikative Kerbe zu schlagen.

O.K., die meisten Menschen können ein Testimonial sicherlich von einer Werbefigur unterscheiden, aber dennoch: Würden Sie es gut finden, wenn Sie – wie einer meiner Nachbarn – ständig von seinen Kunden und Nachbarn mit “Hallo Herr Kaiser” angesprochen zu werden, ganz egal, ob scherzhaft, oder aus Gedankenlosigkeit? Mein Nachbar z.B. hat den Job von Herrn Kaiser, heißt König, hat Humor und kocht trotzdem oft vor Zorn wegen der Gedankenlosigkeit seiner Kollegen.

Vor dem Hintergrund der konjunkturellen Entwicklung und der sich verknappenden Resource „Mitarbeiter“, besteht immer stärker die Notwendigkeit, den kontinuierlichen Strom von qualifizierten Bewerbern sicherzustellen und als „Employer of Choice“ ausgewählt zu werden. Die Lösung für diese Aufgabe ist „Employer Branding“, oder besser, der „Employer Branding-Prozess“. Das Ziel: Eine Magnetwirkung auf die „Right Potentials“ zu entwickeln, die dafür sorgt, dass die Bewerber von der Arbeitgebermarke kontinuierlich angezogen und in einen strukturierten Bewerbungsprozess eingeleitet werden. Der Begriff des „Employer Branding“ steht für die bewusste Positionierung als „Arbeitgeber erster Wahl“. Employer Branding ist vor allem eine kulturelle und eine, für jedes Unternehmen individuelle Aufgabe, die von unterschiedlichen Rahmenbedingungen geprägt ist. Mit etablierten Vorgehensweisen können Sie diesen Entwicklungsprozess jedoch unterstützen.

Im Employer Branding – Prozess spielt auch die Berücksichtigung und der bewusste Einsatz von Employee Branding eine große Rolle. Schließlich werden im Schnitt 20 – 40% aller Mitarbeiterrekrutierungen direkt, oder indirekt auch durch Mitarbeiter beeinflußt. Da stellt sich natürlich die Frage, wie dieses Potenzial genutzt werden kann.

Dieser Aufgabe wollen wir uns am 16. und 17. April 2008 im Rahmen des o.g. Seminarthemas in Form von Vorgehensweisen, Praxisbeispielen und mit der Vorstellung einer aktuellen empirischen Studie zur internen Markenführung bei deutschen Top-Unternehmen stellen.

Im Rahmen dessen stellen wir Ihnen zusammen mit Petra Griessmann (Deutsche Flugsicherung), Stefanie Karstens (Otto GmbH & Co. KG), Dr. Jürgen Kumbartzki (TAIKN Strategische Markenberatung), Max Lehmann (HypoVereinsbank) und Alfred Lukasczyk (Evonik Industries) deren Projekte bzw. Studien vor. Die Themen des Seminarprogamms:

• Employer Branding als Marketing- und Management-Aufgabe
• Die Arbeitgebermarke in Zeiten der Veränderung – RAG führt zu Evonik
• Gemeinsam Zeichen setzen: Employer Branding für Otto und die Otto Group
• Workshop und Erfahrungsaustausch: Der Weg zum „Employer of Choice“
• Employee Branding: Mitarbeiter als Botschafter der Arbeitgebermarke
• Veränderungen im Employer Branding managen – Die HypoVereinsbank wird Teil der Uni Credit
• Employer Branding – eine Botschaft für Alle. Die besonderen Qualitäten der Deutschen Flugsicherung als Arbeitgeber kommunizieren

Das komplette Seminarprogramm finden Sie hier als PDF zum Download. Zusätzlich bieten wir den Blog zum Seminar an. Noch Fragen? Einfach fragen. Und vor allem kommen. Anmeldung hier.

In der aktuellen Ausgabe von “Universum Quarterly, No. 4/2007″ findet sich ein interessanter Bericht des Employer Branding – Gurus Brett Minchington (Employer Branding Institute, Australia). In diesem schreibt er: “Having researched and tracked employer brand trends … I believe the future directions in employer branding will be driven by four key themes:

1. Strategically managing employer branding channel partners (gemeint sind Dienstleister und Medien rund um Recruiting und Marketing)
2. An understanding and mindset at the C-Level that talent are now driving the business performance agenda
3. An increase in leadership capabilities that support effective employer brand management
4. An abiltity to leverage employee networks will become a key driver of a company´s employer brand

Der letzte Punkt ist meiner Meinung nach der wirklich entscheidend neue Aspekt beim Aufbau einer erfolgreichen Arbeitgebermarke. Entscheidend, weil die mulitplizierten Kontakte und Beziehungen von Mitarbeitern mit anderen potentiellen Arbeitnehmern für bis zu 25% bis 40% der Neueinstellungen verantwortlich sind (aktuellen Studien und eigenen Erfahrungen zufolge). Neu, weil die Möglichkeiten der Mitarbeiterkommunikation durch die Möglichkeiten des Web 2.0 mit seinen sozialen Netzwerken zu einer weiteren Multiplikation der Kontakte führen.

Brett Michington: “The accleration of social networks sites has increased the speed at which good and bad news is circulated around the globe. … Er schreibt weiter, dass es für Recruiter immer selbstverständlicher wird bei Google, Linked In und Facebook nachzusehen, ob sich über Bewerber dort persönliche Informationen finden, die Entscheidungsrelevanz für eine Einstellung haben. Gleichzeitig nutzen immer mehr Bewerber ihrerseits diese Möglichkeiten, um Mitarbeiten eines Unternehmens zu kontaktieren um so auf einem persönlichen Weg tiefere Informationen über ein Unternehmen zu erlangen und sich so auch Empfehlungen (referrals) zu verschaffen.

Die Konsequenz für Unternehmen: Absender für die Employer Branding werden in steigendem Verhältnis der Wahrnehmung über Medien immer mehr die Mitarbeiter – und da vor allem jene, die über Multiplikationsmöglichkeiten für ihre Meinung verfügen und diese aktiv wahrnehmen z.B. in Blogs, Social Networks, auf der Karriere-Website des Unternehmens etc.).
Dieses Potential gilt es bei der Entwicklung der Arbeitgebermarke zu heben. Meine Empfehlung: Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter und Kollegen beim Aufbau und vor allem beim darauf folgenden Employer Branding Prozess mit ein und Sie werden erfolgreich sein. Aktuelle Showcases, die von meinem Unternehmen milch & zucker betreut wurden finden Sie hier (Accenture) und hier (Otto Group).

Berechtigter Kommentar von Matthias Schwenk zu meinem Bericht über die Mit-Macher – Recruitinginitiative von Accenture in diesem Blog am 12. Juni 2007: “Interessant wäre es, Sie würden jetzt (nachdem ein paar Monate vergangen sind) nochmals über die Aktion von Accenture hier im Blog berichten: Erfüllt die Kampagne die Erwartungen von Accenture? Hat sich der Web 2.0 Ansatz gelohnt (gegenüber klassischen Methoden)?”

Eine erste Berichterstattung wurde die Tage hierzu in Form eines kurzen TV-Berichts vom Fernsehsender n-tv ausgestrahlt:

Ein erfreuliches (Zwischen-)Ergebnis also. Die Initiative läuft noch bis Ende des Jahres.