Die Tage ist im Cyquest – Blog das o.g. Thema in einem sehr guten Bericht erschienen:

Die große Bedeutung des Themas „Employer Branding“ wird inzwischen vor dem Hintergrund wachsenden Fachkräftemangels von der großen Mehrheit der Unternehmen erkannt. Dass jedoch das Arbeitgeberimage nicht nur Ergebnis des aktiven, unternehmensseitigen Kommunikationsverhaltens ist, sondern zunehmend Web 2.0 Errungenschaften wie Social Media gewichtige Einflussfaktoren darstellen, lassen viele Arbeitgeber bisher unberücksichtigt.

http://blog.recrutainment.de/2009/10/17/employee-branding-%E2%80%93-mitarbeiter-als-botschafter-fur-das-eigene-unternehmen/

Die Tage stellte mir Nicole Pakalski, Redakteurin von HorizontJobs.de, fünf Fragen  zum Thema:

HorizontJobs: Kommunikationskanäle verändern sich und damit auch  die Möglichkeiten für Bewerber, sich über den zukünftigen Arbeitgeber  zu informieren – Stichwort Web 2.0. Welche Auswirkung hat diese  Entwicklung auf das Employer Branding und wie reagieren Unternehmen darauf?

Carsten Franke: Dieser Trend konterkariert aus Sicht vieler Vertreter der  Unternehmenskommunikation die klassische Markenlehre. Diese setzt auf selbsterzeugte Markenwelten und nicht auf Kommunikation im Sinne von Gesprächen zwischen den Menschen. Derzeit wollen Unternehmen zwar häufig dabei sein, entscheiden sich dann aber gegenwärtig noch stark für die Einbahnstraßen-Medien, wie Videos und Podcasts, die sie kontrollieren können. Für die interaktiven Medien, die die Menschen bedienen müssen, wie Blogs und Communities, werden meist nur halbherzige Schritte unternommen: Personaler und Recruiter bloggen und twittern, aber nicht die zukünftigen Kollegen aus den Fachbereichen.

HorizontJobs: Wie lassen sich Mitarbeiter denn glaubwürdig in den Aufbau und/oder die Pflege einer Arbeitgebermarke einbinden?

Carsten Franke: Unternehmen müssen Mitarbeiter schon bei der Entwicklung der Employer Brand einbinden, und zwar durch Befragungen, Arbeitsgruppen und durch Mitarbeit bei der Kampagne als Testimonial. Wenn sie dann dazu angeregt werden, mehr zu tun als “nur” in die Kamera zu lächeln, ist viel gewonnen. Wir regen an, ein Botschafterprogramm aufzulegen, über das Mitarbeiter für Aktivitäten, wie Kontaktpflege zu ihren Unis, Messeauftritten, Blogbeiträge schreiben, Vorträge halten, Veranstaltungen organisieren und ähnliches  gesucht und organisiert werden. Hier kommt darauf an, dass die Mitarbeiter Spaß an der Aufgabe haben und zeitliche Freiräume von Ihrem Arbeitgeber erhalten. Zudem ist Anerkennung von Managementseite ein wesentlicher Zufriedenheitsfaktor.

HorizontJobs: Worin könnten Gefahren liegen, wenn Unternehmen den Aufbau einer Arbeitgebermarke zum Teil den Beschäftigten überlassen?

Carsten Franke: Gefahren lauern vor allem in der Nichtbeachtung oder Ignoranz des Themas. Ein Imageschaden durch Kommunikationsaktivitäten von Mitarbeitern droht im Grunde nur, wenn das Thema der externen Mitarbeiter-Kommunikation nicht aktiv durch Auseinandersetzung mit den Beschäftigten und durch eigene Aktivitäten gefüllt wird. Ohne eigene Maßnahmen wird das eigene Unternehmen draußen diskutiert und bewertet. Das kann man nicht verhindern, aber durch Interaktion positiv beeinflussen. Unternehmen sollten über ihre Corporate Reputation – allgemein und im Web – Bescheid wissen und dann aktiv mit den Themen umgehen. 

HorizontJobs: Wie gelingt es Unternehmen, die eigene Marke bei den Mitarbeitern so zu etablieren, dass die Kommunikationsmaßnahmen sowohl authentisch als auch zielführend wirken?

Carsten Franke: Mitarbeiter-Auftritte und -kommentare sollten nicht zu stark in Form und Ausprägung gesteuert werden. Unternehmen müssen ihren Beschäftigten vertrauen, dass sie in einem klaren Handlungsrahmen, das heißt, aufzustellenden Basisleitlinien zur Kommunikation, im Sinne des Unternehmens handeln. Ohne dieses Vertrauen wirken Mitarbeiter-Auftritte nicht authentisch und man merkt ihnen die “Fernsteuerung” an. Wenn Mitarbeiter durch einen Botschafterstatus, wie es beispielsweise bei der Otto-Group praktiziert wird, motiviert werden, muss man sich um Authentizität keine große Sorgen machen.

HorizontJobs: Wie kann man dann beispielsweise bei der Einrichtung eines Traineeblogs durch das Unternehmen sicher sein, dass dieser als authentisch wahrgenommen wird und nicht beim Bewerber als “PR-Coup” ankommt?

Carsten Franke: Unternehmen müssen ihre Promotionziele deutlich ausweisen und nicht verstecken. Dann überzeugt man durch die Einbindung realer Menschen, die authentischen Inhalt posten. Unternehmen müssen den festen Willen und das Ziel haben, mit den Bewerberzielgruppen reden und ihnen bei ihren Bewerbungsentscheidungen nützlich sein zu wollen.

Dieses Kurz-Interview und ein komplettes Special zum Thema “Employer Branding” findet sich auch bei Horizont-Jobs.de.

Diese Woche am 13. Juni 2007 erhielt der Ausbildungsblog von Festo offiziell den Preis der Initiative “Deutschland, Land der Ideen“. Eine schöne Idee und ein schöner Preis für ein Projekt, das den Mitarbeiter und sein Engagement als zentrales Element des Employer Branding und damit auch des Employee Branding einbezieht. Ich war bei der Preisverleihung anwesend und konnte sehen, wie stolz die beteiligten Festo-Mitarbeiter und vor allem die Auszubildende Nadine Baader auf die Auszeichnung und letzendlich für ihren Beitrag als Autorin an diesem Projekt ist.

Im Ausbildungsblog finden Sie aktuell ein Video zur Preisverleihung. Machen Sie sich selbst ein Bild.

Und damit haben wir auch den, bzw. die Erfolgspunkte des Projekts (gemeint ist hier ein Blog auf einer Unternehmensplattform):

1. Mitarbeiter aktivieren
   Mitarbeitern wird überhaupt “gestattet” Aussagen über seinen Arbeitgeber zu treffen
2. Blogging Policies
   Das Unternehmen definiert einfache, wenige Vorgaben, die dem Mitarbeiter einen Rahmen für seine Aussagen geben (Zeiteinsatz, keine Verletzung von Persönlichkeits- und Markenrechten, Kernaussagen des Unternehmens vs. eigene Meinungen, Diktion für Nennung von Projekten und Kunden, Blogging/Kommentare auf eigenen und fremden Plattformen etc.)
3. Stolz und Motivation
   Mitarbeiter sind dann stolz auf dieses Privileg (und genau das ist es!) und öffnen sich überhaupt dafür für das eigene Unternehmen zu sprechen.
4. Engagement
   Mitarbeiter engagieren sich dann für das eigene Unternehmen und werden “Employer Branding” – Botschafter, bzw. betreiben Employee Branding aus eigenem Antrieb
5. Employee Branding ergänzt Employer Branding
   Der Mitarbeitername verbunden mit seinen – authentischen – Aussagen führt zur Verbreitung derselben über andere Blogger, bis hin zu Listung in Suchmaschinen. Dort ergänzen sie die Unternehmensaussagen zu einem Gesamtbild.

Am gleichen Abend des Tages sprachen Herr Buschbacher – der Initiator des Ausbildungsblogs – und ich im Rahmen einer Recruitnetworx-Veranstaltung mit dem Thema “Web 2.0 im Personalmarketing” über die Chancen und Risiken von Blogs & Co. und natürlich Employee Branding. Bei Interesse sende ich Ihnen einige Auszüge des Vortrags gerne zu.

Die Tage startete unser Kunde, der Managementberatungs-, Technologie- und Outsourcing-Dienstleister Accenture, eine neue Recruiting-Initiative. Das Unternehmen sucht 1.000 neue Mitarbeiter in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Das Unternehmen setzt hierzu vor allem die eigenen Mitarbeiter als die wichtigsten Medien ein. Klar, möchte man sagen, denn wenn es um einen – neuen – Arbeitsplatz geht: Wer kann einem besser Eindrücke von einem zukünftigen Arbeitgeber und zu erwartenden Aufgaben und Projekten vermitteln, als ein zukünftiger Kollege? Und wer hat mit das größte Interesse daran seine eigenen Arbeitskollegen auszusuchen? Eben.

Die Idee: Die Recruiting Initiative „Mit-Macher gesucht!“ unterstützt die eigenen Accenture-Mitarbeiter dabei, ihre zukünftigen Kollegen anzusprechen und zu überzeugen: Im persönlichen Gespräch auf Messen, in Universitäten – und durch den Dialog über Blogs und Social Networks. Dabei ist es diesen natürlich freigestellt, bei der Initiative mitzumachen. Aber wer mitmacht, wird mit Zeitbudgets, Tipps u.v.a. unterstützt und tritt als aktiver Botschafter seines Arbeitgebers auf. So werden Mitarbeiter informiert und dazu motiviert z.B.

• persönliche Blogs zum Thema „Work & Life bei Accenture“ einzurichten und zu schreiben
• in Social Networks wie Xing, StudiVZ etc. und in anderen Blogs und Social Networks auf den Recruiting-Bedarf hinzweisen
• die offenen Stellen durch Verteilung von Video Clips, Werbeartikeln und Stellenanzeigen persönlich zu vermarkten
• u.v.a.

Aus dieser Idee entstand ein Mix aus unternehmenseigener Kommunikation (Videoclips, Veranstaltungen, eine Aktionswebsite, ein Aktionsblog etc.) und Mitarbeiter-eigenen Medien (ein Mitarbeiterblog und persönliche Hinweise auf die Aktion bei XING) der in Summe überzeugen soll: Schließlich haben sowohl das Unternehmen, als auch die Mitarbeiter Interesse daran Verstärkung durch neue Kollegen für die Vielzahl von dräuenden Kundenprojekten zu erhalten.

http://youtube.com/watch?v=U-a5JqIrxRk
Einer der Recruiting Clips zur Mit-Macher-Initiative.

Die Unternehmenskommunikation
Alle Marketing-Kommunikationsmaßnahmen zur Initiative die das Unternehmen selbst steuert (u.a. über 30 Campus Promotions, Advertising, PR, Web 2.0 Aktivitäten wie Recruiting Clips in Social Networks etc.) zielen darauf ab, gemeinsam mit den von den Mitarbeitern durchgeführten Maßnahmen potenzielle Kandidaten auf die neue, interaktive Microsite zu bringen, die am 16. Mai in Deutschland, Österreich und der Schweiz live gegangen ist. Dort stellen sich aktuell neun „echte“ Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen detailliert privat und mit ihrem Aufgabenbereich vor. Über interaktive Video-Sequenzen treten sie mit den Besuchern der Webseite in einen Dialog und vermitteln so relevante Informationen für den Bewerber.

Die Mitarbeiter-eigene Kommunikation
Sicher ein Novum: Der auf der Website begonnene Dialog kann dann – per Verlinkung – in die privaten Blogs der zukünftigen Kollegen fortgesetzt werden. Der Erste ist bereits online: Der Mit-Macher-Blog. Hier stellen sich die Protagonisten der Microsite persönlich und ungefiltert den Fragen der Bewerber! Darüber hinaus sind die gleichen Personen und viele andere Accenturianer in den nächsten Wochen unterwegs auf über 30 Campus Promotions persönlich anzutreffen.
Employer Branding wird so ergänzt um ein Employee Branding: Die „Personalwerbung“ des Unternehmens wird durch authentische und persönliche Aussagen von motivierten, engagierten Mitarbeitern verstärkt, die ein starkes Eigeninteresse daran haben passende Kollegen zu finden und zu gewinnen.

Fazit: Accenture bringt alle Voraussetzungen für ein solches Employee Branding mit. Eine offene Unternehmenskultur, hohes Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter im Umgang mit der eigenen Unternehmensmarke und deren Motivation fähige und neue Kollegen auch selbst anzusprechen. Die Recruiting Clips – wie sie aktuell z.B. bei YouTube zu besichtigen sind – gerieten zwar noch sehr brav. Aber, das Potential ist nun entdeckt und wird nun nach und nach gehoben.

Wie immer bin ich gespannt auf Ihr Feedback! Nicht zuletzt deshalb und aus Gründen der Transparenz erwähnt, weil der Agenturzweig meines Unternehmens für die Idee und die Umsetzung in weiten Teilen verantwortlich zeichnet.

Puh, wird wirklich Zeit mal wieder meinen Blog zu aktualisieren. Deshalb zuerst mal der Hinweis auf aktuelle Vorträge zum o.g. Thema, die ich in Kürze im Rahmen von RECRUITnetworx-Veranstaltungen mit Frau Palmu von IKEA Deutschland und Herrn Buschbacher, von Festo halte:

“Chancen, Risiken und Einsatzmöglichkeiten des Web 2.0 im Personalmarketing”, am 13.06.2007 in Stuttgart
… ist die Neuauflage des Termins vom Januar diesen Jahres mit Herrn Buschbacher. Hier geht es wieder um die direkten Recruiting-Aspekte, Employer Branding vs. Employee Branding, die Möglichkeiten des Web 2.0 hierfür und das konkrete Beispiel des Ausbildungsblog von Festo. Am gleichen Tag bekommt Herr Buschbacher übrigens von einem Vertreter des Bundeswirtschaftsministeriums eine Auszeichnung für den Blog im Rahmen der Initiative des Bundes “Land der Ideen”. Er wird berichten . Einladung und mehr hier.

“Personalmarketing aus der Box. Effektiver Einsatz von Web 2.0 Personalmarketingmaßnahmen bei IKEA.” Am 21.06.2007 in Düsseldorf.
Dieser Vortrag beschreibt als Fallstudie, wie das Web 2.0 auch intern für das Recruiting im Allgemeinen eingesetzt werden kann. In diesem Beispiel aus der Praxis beschreibt Frau Palmu, Leiterin des Personalmarketing für IKEA Deutschland, wie IKEA die Möglichkeiten des Web 2.0 für den internen Austausch und den effizienten Einsatz von Personalmarketingmaßnahmen nutzt. Das Unternehmen entwickelte in Zusammenarbeit mit milch & zucker eine Personalmarketing-Toolbox auf Basis einer Internet – Standard-Software. Seitdem ist die tägliche Planung und Durchführung des Personalmarketing für mehr als 200 Personaler in über 40 Einrichtungshäusern geprägt durch Systematik und Austausch mit den Möglichkeiten des Web 2.0. Natürlich enthält auch dieser Vortrag Aspekte des Employee Branding. Einladung und mehr hier.

Wir freuen uns auf Ihren Besuch und auf Ihr Feedback zu den Veranstaltungen!

Am 29. Mai war ich im Rahmen des Workshops zur Hobsons-Veranstaltung “Bachelor Day” in Köln dazu eingeladen, einen Vortragsbeitrag zu diesem Thema zu geben. Ich entschied mich für das Thema:

“Personalmarketing 2.0: Junge Leute, neue Medien – Moderne Wege der Zielgruppenansprache im Personalmarketing”

Im Mittelpunkt von Vortrag und Diskussion stand vor allem die Frage, wie heute vor allem junge Bewerberzielgruppen von den Unternehmen erreicht werden können. Vor allem mein Hinweis auf die Veränderung der Mediennutzung bei “den jungen Leuten” fand Interesse. Spielen doch heute YouTube, Flickr, MySpace und Blogs bei vielen um die 20 eine größere Rolle, als Zeitung, Buch und teilweise sogar Fernsehen. Klare Feststellung: Die Clip Kultur (knappe Videosequenzen auf Videoportalen, wie YouTube) hat nun auch das Personalmarketing und Recruiting erfasst.
Konsequenz: Personalmarketingbudgets versickern vielfach in den falschen Medien und erreichen die Zielgruppen nicht mehr. Fatal vor allem vor dem Hintergrund, dass mit fortlaufender Umsetzung der Hochschulreform das Recruiting von Absolventen umgekrempelt werden muss.

Vor dem Hintergrund die Frage: Was verändert sich in Ihrem Unternehmen im Personalmarketing & Recruiting durch diese Entwicklungen? Lust auf einen Kommentar, oder einen persönlichen Austausch?

Hier die Fortsetzung meiner kleinen Reihe: Nach der Definition der Employer Brand erfolgt der Branding-Prozess mittels
einer Reihe Personalmarketingmaßnahmen. Auch hier macht sich zunehmend „Web 2.0–gestütztes-Marketing“ breit – wie immer später als im Produktmarketingbereich, aber auch im HR-Bereich gibt es schon Beispiele:

Beispiel: Ausbildungsblog.de der Festo AG + Co.
Im Oktober 2005 startete das Projekt als Eigeninitiative des Blogverantwortlichen Josef Buschbacher bei der Festo AG & Co. KG in Esslingen. Ich habe Herrn Buschbacher zu seinen Erfahrungen befragt:

Carsten Franke (CF): Wie kam es zum Ausbildungsblog?

Josef Buschbacher: Die Idee zum Ausbildungsblog kam BA-Studenten und mir im Rahmen eines Brainstormings „Ausbildungsmarketing der Zukunft“. Den Studenten und mir erschien es von Anfang an als ideales Medium, weil wir alle der Meinung waren, dass wir insbesondere junge Leute kaum besser erreichen können.

CF: Wie haben Sie begonnen?

Josef Buschbacher: Wir sind sehr pragmatisch vorgegangen. Den Internet-Server gab es ja bereits, da haben wir eine Wordpress-Installation (Software zum Betrieb von Blogs) aufgespielt, die Domain „ausbildungsblog.de“ beim Denic registrieren lassen und dann ging es los. Für die ersten Wochen hatten wir uns ein inhaltliches Konzept erstellt,
wann wir über welche Themen schreiben wollen.

Carsten Franke: Wie waren Ihre Erfahrungen im eigenen Unternehmen?

Josef Buschbacher: Die Resonanz ließ erstmal auf sich warten. Nach einiger Zeit wurden Bedenken laut, da ein unbekannter Kommunikationskanal mit dem Blog geöffnet wurde. Verschiedene interne Absprachen wurden durchgeführt, um die Chancen und Risiken abzustecken.

Carsten Franke: Hatte das auch damit zu tun, dass der Blog von Beginn an auch „draußen“ im Internet sichtbar war?

Josef Buschbacher: Sicher, aber in Gesprächen gelang es mir, die Vorteile des Blogs zu vermitteln und damit auch seine Fortführung zu sichern.

Carsten Franke: Welche Vorteile waren das?

Josef Buschbacher: Vor allem wurde allen im Gespräch schnell klar, welchen Wert die ungefilterte, unzensierte Kommunikation von Zielgruppe zu Zielgruppe haben kann. Auch und vor allem wenn nicht nur die typische Werbeansprache erfolgt, sondern die Auszubildenden selbst aus ihrer Praxis berichten. Vor allem wenn nichts ausgelassen wird, wie z.B. die Entstehung von Dämpfen beim Schweißen, denen man im gewerblichen Bereich ausgesetzt ist. Die Ehrlichkeit und Authentizität solcher Beiträge spricht eigentlich jeden sofort an. Hinzu kommt, dass wir konkret Bewerbungen erhalten haben, die sich auf den Blog bezogen. Ein Kostenvergleich Printanzeige / Blog und ein entsprechendes Controlling sprechen für sich.

Carsten Franke: Welche Konsequenzen hatte Ihre Initiative bei der Ausbildungsleitung?

Josef Buschbacher: Es wurde schnell erkannt, dass es sich beim Ausbildungsblog um ein einzigartiges Projekt handelt. Da auf diesem Gebiet noch keinerlei Erfahrung bestand, wollten wir den Versuch wagen. Einziger Abstrich war, dass wir nur professionelle erstellte Bildmaterialien im Blog veröffentlichen dürfen – diese war uns aber aufgrund von Zeitmangel nicht mehr möglich, außerdem wollten wir keine „werbekonform“ bearbeiteten Bilder verwenden, also haben wir bis heute erst einmal ohne Bilder weitergemacht.

Carsten Franke: Wie haben Sie die Veröffentlichung im Blog organisiert?

Josef Buschbacher: Wir sind aktuell drei Autoren. Eine Auszubildende Nadine Bader, unsere Ausbilderin Claudia Schäfer aus dem gewerblichen Bereich und ich selbst. Hinzu kommen viele Kommentare von innen und außen, die wir manuell nach Durchsicht unzensiert – sofern qualifiziert – freischalten. Wir schreiben die Berichte immer erst einmal vor und arbeiten sie dann im Vier-Augen-Prinzip noch einmal durch, bevor wir sie einstellen. Der Aufwand ist schon recht groß, aber es macht Spaß und regt Gespräche an. Außerdem bekommen wir eine ganz andere Sichtweise auf unsere anderen
Ausbildungseinheiten.

Carsten Franke: Welche Ziele haben Sie sich gesetzt?

Josef Buschbacher: Wir hatten uns letztes Jahr bei Start erst einmal ein Jahr als Testzeitraum vorgenommen. Wenn der Blog nicht angenommen worden wäre, hätten wir ihn mit einem offiziellen letzten Kommentar auch wieder eingestellt, aber er ist sehr erfolgreich. Die Akzeptanz ist intern und auch extern sehr hoch, auch Bewerbungen beziehen sich immer öfter auf unsere Blog-Kommunikation. Wir hatten einige Pressekontakte und über das Thema wird immer stärker berichtet. Wir werden uns an einigen Wettbewerben beteiligen und darüber hoffentlich noch bekannter werden. Unser erklärtes Ziel ist es, den Schüler, die Eltern und Lehrer authentisch über die
Ausbildungsberufe zu informieren und eine Plattform des Austausches zu
bieten.

Carsten Franke: Wie sieht die Zwischenbilanz nach einem Jahr aus uns was planen Sie noch?

Josef Buschbacher: Nun, wir haben 140 Besucher täglich, aktuell 193 Beiträge geschrieben und über 130 Kommentare darauf erhalten. 294 Personen empfangen regelmäßig per RSS die Neuveröffentlichungen. Wir haben über 47% wiederkehrende Besucher als „Stammleser“. Auf diesen Ergebnissen bauen wir jetzt unser weiteres Angebot auf. In Zukunft werden wir wieder Bilder haben, wir experimentieren mit Videos und YouTube. Auch gelegentliche Interviews z.B. mit der Personalleitung, mit Ausbildungsbeauftragten, mit ehemaligen Auszubildenden oder aber auch Schülern und Lehrer sind gut vorstellbar.

Carsten Franke: Herr Buschbacher, vielen Dank für das Gespräch!

Personalmarketing = Interaktion mit der Zielgruppe
Das Beispiel von Festo zeigt: Die konkrete Marktbearbeitung in Form von Image- und Bedarfskommunikation (Stellenanzeigen, etc.) bekommt durch die Interaktion mit den Zielgruppen neue Züge. Vor dem Hintergrund, dass die Effektivität teurer Marketingmaßnahmen (wie Imageanzeigen, Messen, Kongresse, etc.) bei den meisten Unternehmen auf dem Prüfstand steht, kommen zunehmend Elemente und Techniken aus der Web 2.0 – Welt zum Einsatz: Manager, Auszubildende und andere Angestellte von Unternehmen präsentieren sich per Audio und Video in Podcasts und Videocasts. In Corporate Blogs berichten Mitarbeiter über ihre Arbeit und ihre Projekte. Alles ist im
Vergleich zur bisherigen “Einbahn-Kommunikation” multimedialer, authentischer und interaktiver.Haben auch Sie bereits ein paar ähnliche Erfahrungen sammeln können? Erzählen Sie sie uns!

Das Internet hat die Mitarbeiterkommunikation revolutioniert. Das “Schwarze Brett” in der Kantine war vorgestern: Heute ermöglichen die im Rahmen des Web 2.0 – Trends populär gewordenen Websites del.ico.us, flickr.com, myspace.com und youtube.com jedem Internet-Nutzer einen eigenen Sendekanal zu eröffnen. Auch ein eigener Blog ist über Blogger.de oder mit einer eigenen Server-Installation schnell eingerichtet. Längst finden sich auf diesen und anderen Plattformen nicht mehr nur Urlaubsbilder und private Tagebücher, sondern auch Lob und Kritik rund um Arbeitsplatz und Arbeitgeber. Im deutschen Meinungsportal dooyoo.de werden z.B. nicht nur Digitalkameras und Autoreifen von Verbrauchern bewertet, sondern auch Arbeitgeber. Sehen Sie selbst: http://dooyoo.de/arbeitgeber

“Unternehmen werden sich mittelfristig darauf einstellen müssen, dass sie die Kontrolle über ihr öffentliches Bild nicht behalten können”, so Schulz, Vorsitzender des Verbands BVDW. “Werbetreibende können daher lediglich Plattformen anbieten, um den Überblick zu behalten und sich in die Kommunikation ihrer Kunden und Nicht-Kunden einzuklinken.” Wer als Werbetreibender dieses Szenario verinnerlicht, wird – So Schulz – mit Loyalität und “nutzergesteuerter Produktoptimierung” belohnt.
Schulz bezieht sich dabei natürlich vor allem auf das Internet und den Trend um das Web 2.0. In keinem Medium ist eine Interaktion so selbstverständlich möglich und für so viele andere sichtbar. Was kann das für das Personalmarketing im Internet bedeuten? So könnten Unternehmen – bevor es in naher Zukunft selbstverständlich wird, auf der HR-Website eines Unternehmens auch die User-Meinungen zu eigenen Aussagen zu veröffentlichen – die Interaktion mit Bewerbern auf externen Websites in Kooperation mit Medien ausprobieren. Hierfür bieten sich z.B. Themenblogs gemeinsam mit Redakteuren zu bestimmten Berufen und Berufsbildern an. Wie ist Ihre Meinung?