2009 ist ein schlimmes Jahr. Kein Tag vergeht ohne Hiobsbotschaften. Zugegeben, jetzt im Herbst hellt sich die Stimmung nun endlich wieder etwas auf, aber für den Arbeitsmarkt beginnen die schlechten Zeiten möglicherweise erst.  Wenn nun auf die Kurzarbeit verstärkt Entlassungen erfolgen, kann das verheerende Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage der betroffenen Unternehmen haben.

Doppelte Krise.
Problematisch daran ist: Die nächste Krise ist schon da. Denn bereits jetzt, noch bevor wir diese ökonomische Herausforderung überstanden haben, müssen wir uns in Deutschland und Europa den Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf die Unternehmen stellen. Denn während selbst Pessimisten bereits in 1- 2 Jahren von einer Erholung der wirtschaftlichen Daten ausgehen, wissen sogar Optimisten, dass der Mangel an Fachkräften ein Problem der nächsten Jahrzehnte sein wird. Selbst günstigste Bedingungen und Entwicklungen, werden das Problem nicht aus der Welt schaffen, wie die nachfolgende Grafik anschaulich erklärt.

Quelle: Immobilien Zeitung, DekaBank/Institut der deutschen Wirtschaft

Dreiteilige Aufgabe.
Das Top-Management und Personalverantwortliche stehen gemeinsam vor der Aufgabe den damit verbundenen Drei-Sprung hinzubekommen:

1. Die Personalzahlen – und -werbung den ökonomischen Bedingungen anpassen
2. Durchführung eines aktiven Talentmanagements zur Bindung, Förderung und Rekrutierung der besten Mitarbeiter
3. Langfristig Employer-of-Choice werden – oder bleiben

Inbesondere Punkt 1. harmoniert dabei nicht soooo gut mit den anderen Anforderungen. Aber dennoch bringt nur die Kombination dieser Aufgaben den besten Erfolg. “Nur Arbeitgeber, die ihre Leute wertschätzen und fördern, können langfristig hochqualifizierte Leute binden. Engagement und gutes Betriebsklima lassen sich nicht verordnen, Firmen müssen hier mit Ausdauer investieren”, so Frank Hauser, Geschäftsführer des Great Place to Work Institute Deutschland (Quelle: Handelsblatt, 13./14./15. Februar 2009, Nr. 31, “Leistung gegen Vertrauen”). Eine weitere Umfrage des Instituts unter 314 Firmen und 37.000 Beschäftigen belegt: Mitarbeiterorientierung zahlt sich aus. Sie steigert das Engagement in der Belegschaft und zugleich den Unternehmenserfolg im Schnitt um 30%.

Mal ehrlich, da kommen doch wirklich Zweifel auf, ob Darstellungen dieser Art auch auf die Arbeitgebermarke im Rahmen des Employer Branding einzahlen. Oder haben Sie dabei nicht wie ich auch eher irritierende Empfindung, wenn Sie den Spot vor diesem Hintergrund betrachten?

Meine Meinung dazu, wie auch in der HR Today geäußert: Sie dürfen auf keinen Fall in der Produktwerbung die Zielgruppe veralbern, die Sie als Arbeitgeber bei der Rekrutierung anvisieren. Versetzen Sie sich einfach in deren Lage. Martin Winkel, der Redakteur des Berichts, bemerkt dazu treffend: “Kommen sich reale Mitarbeitende vielleicht verspottet vor, wenn sich ihre TV-”Kollegen” ins Springseilen verheddern nd vor den Herausforderungen und Prüfüngen als Chips-Expterten erzittern?”

Neben der unnötigen persönlichen Diffamierung von Mitarbeitern, führt ein solches Handeln zudem zu der Verstärkung von Stereotypen, also dazu, dass bestimmte Berufsbilder sehr klischeehaft dargestellt werden. Ein sehr schönes, schlechtes Beispiel hierfür, ist Herr Kaiser, seines Zeichens seit Jahrzehnten bei der Hamburg-Mannheimer Versicherung beschäftigt.

Gerade in der HR-Kommunikation ist es doch wichtig, die Vielfalt der angebotenen Stellen, Arbeitsinhalte und -umfelder aufzuzeigen und anzupreisen und nicht in die immer gleiche kommunikative Kerbe zu schlagen.

O.K., die meisten Menschen können ein Testimonial sicherlich von einer Werbefigur unterscheiden, aber dennoch: Würden Sie es gut finden, wenn Sie – wie einer meiner Nachbarn – ständig von seinen Kunden und Nachbarn mit “Hallo Herr Kaiser” angesprochen zu werden, ganz egal, ob scherzhaft, oder aus Gedankenlosigkeit? Mein Nachbar z.B. hat den Job von Herrn Kaiser, heißt König, hat Humor und kocht trotzdem oft vor Zorn wegen der Gedankenlosigkeit seiner Kollegen.